Інформатизація економіки і проблеми пошуку ІТ-персоналу - інформаційний маркетинг - Маркетинг - Каталог статей - Все для студентів



Головна     Економіка    Наука       Реєстрація   Вхід
Категорії розділу
основи маркетингу
Підручник з основ маркетингу, автор Войчак
котлер основи маркетингу
циганкова міжнародний маркетинг
Підручник з міжнародного маркетингу, автор Циганкова.
дурович маркетинг
інформаційний маркетинг
Підручник з інформаційного маркетигу, все про маркетингові інформаційні системи, автор Єжова
Банківський маркетинг
Підручник банківський маркетинг, все про маркетинг у банку, автор Нікітін
Головна » Статті » Маркетинг » інформаційний маркетинг

Інформатизація економіки і проблеми пошуку ІТ-персоналу

Інформатизація економіки не відбувається однаково в різних галузях, у різних країнах, отже, потреби в ІТ-спеціалістах, зна-чення їх вкладу в розвиток галузі, вимоги до них різняться і в 
галузях, і в країнах. Однак можна виділити спільні вимоги до
ІТ-спеціалістів у різних галузях економіки. 
Будівництво
Бізнес-практика управління найбільшими компаніями «розпо-ділених» будівництв, тобто одночасного зведення об’єктів для замовника в різних точках міста, країни або світу, вимагає спеці-алізованих систем планування та управління будівництвом, за-снованих на Інтернеті, що створює нові робочі місця для ІТ-фахівців. Особливий інтерес до систем автоматизації в будівниц-тві проявляється ще і тому, що в цій галузі промисловості досить низькі прибутки, і необхідно знаходити все нові й нові ресурси для зниження собівартості робіт та ефективності управління бу-дівництвом. Але поки в будівництва спостерігається лише потен-ційний інтерес до інформатизації. 
Послуги
Різноманітні консалтингові фірми, агентства з добору кадрів, маркетингові компанії потребують нових технологій, здатних на-дати відповідні засоби аналізу і прогнозування в цьому динаміч-ному бізнесі. 
Торгівля
У торгівлі зараз потрібні комплексні системи, здатні авто-матизувати всі аспекти роботи: і роботу з клієнтами, і внутрішні бізнес-процеси компанії. Особливо високий попит на фахівців, що розуміються і на ІТ, і на торгово-управлінському обліку. 
Транспорт, енергетика 
У цих галузях велика увага приділяється моніторингу руху вантажів, оптимізації перевезень, організації розкладів руху і т. п. Тут потрібні фахівці всіх напрямів, але найбільшим попитом 
користуються кваліфіковані провідні програмісти, оскільки ви-рішуються досить складні задачі. В енергетиці, як і в транспорт-ній сфері, потрібні фахівці, що добре розуміються на предметній галузі. 
Виробництво
Усе більш популярна CSM (підтримка ланцюжків клієнт/по-стачальник) приводить до масового переходу на Enterprise Re-sources Planning або ERP-системи планування ресурсів підприєм-ства. Дуже цінуються фахівці з ERP, мереж і клієнт-серверної архітектури. 
Телекомунікація
Потрібні фахівці, знайомі з будь-якими аспектами телекому-нікацій. Це зараз індустрія, що найшвидше зростає. Особливий попит на справжніх професіоналів, здатних упроваджувати пере-дові технології. 
Освіта
У цій сфері оклади невеликі, але є необхідними системи авто-матизації адміністративного управління школами та університе-тами, які у функціональному плані майже не відрізняються від систем автоматизації інших галузей бізнесу. 
Банки
Традиційно в цій галузі були розвинені системи автоматизації і вже склався певний рівень оплати, однак об’єднання банків, ро-звиток світової банківської системи, інтеграція з промисловими структурами, боротьба за якість обслуговування клієнтів потре-бують впровадження нових технологій, переходу з мейнфрей¬мів на NT-сервери і передусім використання Інтернет-технологій, що вимагає залучення нових фахівців або перенавчання кадрів. 
Медицина
Розвиток систем управління найбільшими медичними підроз-ділами та інтеграція комплексів обслуговування пацієнтів з фар-макологічними та іншими системами автоматизації в медицині тісно пов’язані з розвитком нових інформаційних технологій. Крім апгрейду, інтеграції безлічі різнорідних систем і реорганіза-ції професійної медичної роботи, виникає потреба у використанні систем прийняття рішень для лікарів і консультантів. Ці системи необхідно інтегрувати з діючими автоматичними системами ведення архівів. 
Державні структури
Оскільки державні структури фінансуються виключно з бю-джетних коштів, які час від часу зменшуються, як і кошти, що виділяють для інформатизації. Власно державним службовцям інформатизація не додає прямого прибутку, а навпаки, підсвідо-мо сприймається як погроза скорочення штатів. Отже, ІТ-спе-ціалісти їм потрібні як суто допоміжний персонал, який не замі-нював би їх самих. Необхідність регулярних звітів про роботу викликала високу потребу у web-майстрах, здатних створювати красиві сайти без зайвих технологічних складностей. 
Інформаційна галузь
Цілком зрозуміло, що потреби цієї галузі у спеціалістах висо-кої кваліфікації практично невичерпні. З розробленням нових ін-формаційних технологій, нових апаратних і програмних засобів ці потреби зростають. Усі, хто не хоче втратити кваліфікацію та робоче місце, змушені навчатися працювати з використанням цих нових засобів. Зараз найбільше потрібні Internet-спеціалісти, системні спеціалісти.
На ринку праці присутні такі суб’єкти: 
ІТ-спеціалісти, що шукають роботу; 
фірми всіх згаданих галузей, що шукають фахівців; 
посередники-агентства з працевлаштування, клієнтами яких є спеціалісти; 
агентства з добору персоналу (кадрові або рекрутингові), клієнтами яких є фірми.
Добір персоналу — одна з найгостріших проблем на IT-ринку, знайома всім компаніям, пов’язана з менеджментом у компаніях загалом.
Нині на ринку існує дефіцит кваліфікованого персоналу будь-якого рівня: продавців-консультантів, менеджерів, директорів магазинів, технічних фахівців, керівників.
Протягом останніх років більшість компаній постійно перебуває в стані пошуку і відбору персоналу, використовуючи при цьому всі можливі способи: кадрові агентства, знайомих, оголошення про вакансії в ЗМІ, на сайтах. Справа ускладнюється тим, що в Україні немає розвиненого ринку праці в цій галузі і ніхто таких фахівців спеціально не готує. Тому найчастіше доводиться вибирати з двох варіантів — навчати самим або «перекуповувати» в інших фірм.
Навчати фахівців самостійно — тривалий процес з непередба-чуваним результатом. Наприклад, запрошують на роботу колишнього інженера або програміста, який хоче стати продавцем ком¬п’ютерів, і протягом деякого часу з’ясовується, стане він ним чи ні.
Можливо, варіант «перекупівлі» є більш прийнятним, однак згідно зі статистикою таким шляхом приходять не більше 30% співробітників. На Заході часто фахівець, проробивши в компанії три-п’ять років, звільняється і переходить в іншу з будь-яких причин: «виріс», а просування немає, не спрацювався з началь-ником або колективом, не влаштовує оплата тощо. І це не засу-джується. У нас же, як правило, вважається неетичним, щоб пра-цівник однієї фірми шукав вакансію в іншого роботодавця або навпаки — роботодавець пропонував працевлаштування співро-бітнику іншої компанії. Посередники в особі кадрових агентств поки не вміють робити це коректно, до того ж вони не мають у своєму розпорядженні достатньої інформації про працюючих фа-хівців. У результаті працівники не мають уявлення про свою реа-льну вартість на ринку праці, а звільнення з ініціативи керівницт-ва часом стає для них трагедією.
Більшість компаній, на жаль, не мають чітко сформульованого плану з добору персоналу і кадровому менеджменту. Проблема пошуку виникає завжди несподівано: пішов фахівець — терміново шукається заміна, завтра відкривається новий напрям — сьогодні терміново шукається фахівець. А звідси випливає й використання всіх доступних методів пошуку. Однак найчастіше вда¬ються до тих методів, які, на думку компаній, швидше приведуть до результату — оголошення в ЗМІ, добір через агентства з працевлаштування, агентства з добору персоналу, пошук серед знайомих.
Перевагами добору персоналу через спеціалізовані ЗМІ, які висвітлюють питання працевлаштування, є оперативність, деше-визна і великий вибір кандидатів (за статистикою зі 100 співбе-сід, призначених за дзвінком, інтерес викликають не більш як 8—10 претендентів). Але є й мінус — необхідність виділяти співро-бітника для проведення первинного відбору, анкетування, спів-бесіди тощо. Більшість великих компаній мають у своєму штаті директора/менеджера з персоналу, однак часто цей співробітник може оцінити лише психологічні переваги і вади кандидата, а йо-го професійні якості визначаються під час проходження випро-бувального терміну. Недолік даного методу полягає в тому, що абсолютна більшість працюючих готові розглянути пропозиції щодо кращої роботи, але ніхто з них не звертається до ЗМІ, що займаються і питаннями працевлаштування.
Пошук персоналу за допомогою агентства з працевлаштуван-ня має ті самі переваги й недоліки, що і через ЗМІ (правда, пос-луга безкоштовна для роботодавця). В агентстві часто буває складно пояснити, наприклад, що системний адміністратор і програміст — різні фахівці. Проблема в тому, що прибуток агентства визначається кількістю претендентів, що обслуговуються, незважаючи на специфіку тієї або іншої проблеми. Головне його 
завдання — збільшення бази клієнтів, що шукають роботу, а не бази працюючих досвідчених фахівців. Цієї вади позбавлені рек-рутингові агентства, клієнтами яких є не фізичні, а юридичні особи.
Точно відповісти, в яких фахівцях є дефіцит, складно, оскіль-ки при виконанні того чи іншого замовлення відчувається дефі-цит у фахівцях, обізнаних із цілим сполученням конкретних ін-формаційних продуктів, наприклад, з адміністратором NT4 і одночасно БД Oracle 7.0, що розуміється на питаннях бухгалтер-ського та адміністративного обліку іноземної страхової компанії; фахівцях, що мають реальний досвід роботи на ринку і при цьому здатні приймати самостійні рішення і нести за них відповідальність; професіоналах у сфері Internet.
Можна скористатися змішаним способом, оскільки жоден з наведених не гарантує швидкого та адекватного результату. Се-ред знайомих, як правило, жодна з кандидатур не відповідає всім вимогам, або вони вже влаштовані; оголошення в пресі часто да-ють надлишок претендентів і витрачається багато часу на співбе-сіди; звернення до кадрових агентств — більш витратний захід з низькою ймовірністю позитивного результату, оскільки відбір кандидатів ведеться особами, що не мають чіткого уявлення про IT-ринок. Досвід показує, що кращу віддачу дає розміщення ін-формації про вакансії в Internet. Це просто, не веде до додаткових витрат, забезпечує високу швидкість реагування і можливість пер¬сонального попереднього спілкування з кандидатами.
Деякі керівники фірм шукають ІТ-фахівців, в яких вбачають універсальних помічників. За вимогами до них спеціалізоване 
кадрове агентство зможе визначити, які фахівці дійсно потрібні компанії, добрати кандидатуру. Хоча найчастіше вітчизняні кад-рові агентства намагаються «добрати за бажанням» і надто мало обізнані з IT-ринком та його проблемами.
Найчастіше IT-компанії вважають за краще шукати працівни-ків самостійно і рідко звертаються до послуг кадрових/рекрутин-гових агентств. Швидше за все, це пов’язане з високими вимога-ми до персоналу з боку комп’ютерних фірм і відносно невеликими розмірами самого ринку праці IT-фахівців. 
Але є ще одна проблема, яку мають ІТ-компанії. Їм потрібні не тільки ІТ-спеціалісти, але й маркетологи, обізнані зі специфі-кою маркетингу інформаційних продуктів і послуг. Мало того, що для нашої країни власне маркетинг є новою сферою діяль-
ності, новою галуззю знань, новою дисципліною в навчальних планах підготовки фахівців у навчальних закладах, маркетинг в інформаційній галузі — це зовсім новий напрям, мало дослідже-ний, не систематизований. Тому, розглядаючи проблеми ринку праці в інформаційній галузі, необхідно розглянути і його сег-мент ІТ-маркетологів. 

Хостинг від uCoz | Неділя, 04.12.2016 | Вітаю Вас Гість | RSS