|
За Українським трудовим законодавством, пiдставами для звiльнення працiвника (припинення трудової угоди) можуть бути:
-згода сторiн;
-закiнчення термiну дiї угоди, крiм випадкiв, коли трудовi вiдносини продовжуються i жодна з сторiн не вимагає їх припинення;
-призив на вiйськову службу;
-розiрвання трудової угоди з iнiцiативи працiвника,
-розiрвання трудового договору з iнiцiативи адмiнiстрацiї в випадках, коли:
1.особа працiвника та його дiяльнiсть не вiдповiдають посадi, яку вiн займає; недостатня можливiсть компенсувати недолiки - наприклад, неготовнiсть до роботи або навчання; виникла напруженнiсть в вiдносинах тощо;
2. вiдбулись змiни в умовах виробництва (змiна вимог до квалiфiкацiї працiвникiв при швидких змiнах в технiцi та технологiї; змiна структури -лiквiдацiя посад при концентрацiї виробництва, тимчасова бездiяльнiсть тощо; змiни в ринковому середовищi; змiни в соцiальному оточеннi, в принципах пiдприємництва);
- розiрвання трудового договору за вимогою профспiлкового органу;
-переведення працiвника за його згодою на iнше пiдприємство або перехiд на виборну посаду;
-вiдмова працiвника вiд переходу на роботу в iншу мiсцевiсть разом з пiдприємством, а також вiдмова вiд продовження роботи в зв"язку з суттєвими змiнами умов працi;
-засудження працiвника до позбавлення волi, виправних робiт не за мiсцем проживання тощо;
-направлення працiвника постановою суду в лiкувально-трудовий профiлакторiй;
-пiдстави, передбаченi контрактом.
Звiльнення працiвникiв за власним бажанням з поважних причин (у строк, про який просить працiвник) здійснюється в разі:
-переведення чоловiка або дружини на роботу в iншу мiсцевiсть, направлення на роботу або для проходження служби за кордоном,
-хвороба, яка перешкоджає продовженню роботи або проживання в данiй мiсцевостi (згiдно з висновками медичної комiсiї),
-необхiднiсть догляду за хворими членами сiм"ї (при наявностi медичного висновку) або за iнвалiдами 1 групи,
-переїзд в iншу мiсцевiсть в порядку органiзованого набору робiтникiв, сiльськогосподарського переселення, громадського призову, а також в iнших випадках, коли згiдно з рiшенням Уряду адмiнiстрацiя змушена безперешкодно вiдпускати працiвникiв для роботи на пiдприємствах та органiзацiях окремих галузей народного господарства,
-обрання на посади, якi замiщаються за конкурсом,
-зарахування в вищi, середнi спецiальнi або iншi учбовi заклади, в аспiрантуру, клiнiчну ординатуру,
-порушення адмiнiстрацiєю колективного або трудового договору,
-звiльнення за власним бажанням iнвалiдiв, пенсiонерiв за вiком, вагiтних жiнок, матерiв, якi мають дiтей вiком до 8 рокiв, працiвникiв, якi мають на своєму утриманнi трьох та бiльше дiтей, якi не досягли 16 рокiв (учнi - 18 рокiв),
-iншi поважнi причини
Розiрвання угоди з iнiцiативи роботодавця допускається у випадках:
1-лiквiдацiї пiдприємства, органiзацiї, скорочення чисельностi або штату працiвникiв,
2 -виявленої невiдповiдностi працiвника посадi або роботi, яку вiн виконує, внаслiдок недостатньої квалiфiкацiї або стану здоров"я,
3 -систематичне невиконання працiвником без поважних причин обов"язкiв, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрiшнього трудового розпорядку;
4 -прогул в тому числi вiдсутнiсть на роботi бiльше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин,
5 -нез"явлення на роботу протягом бiльше як чотирьох мiсяцiв пiдряд внаслiдок тимчасової непрацездатностi, не рахуючи вiдпустки по вагiтностi та родах, якщо iнше не передбачене законом,
6 -поновлення на роботi працiвника, який ранiше виконував цю роботу,
7 -поява на роботi в нетверезому станi, в станi наркотичного або токсичного сп"янiння,
8 -вчинення за мiсцем роботи розкрадання (в тому числi дрiбного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенцiї якого входить накладання адмiнiстративного стягнення або застосування заходiв громадського впливу,
9 -додатковi пiдстави, якi застосовуються при певних умовах (однократне грубе порушення трудових обов"язкiв працiвником; виннi дiї працiвника, який безпосередньо обслуговує грошовi або товарнi цiнностi, якщо цi дiї дають пiдстави для втрати довiр"я до нього власника або уповноваженого ним органу; вчинення працiвником, який виконує виховнi функцiї, аморального проступку, не сумiсного з продовженням даної роботи.
Працiвники не можуть бути звiльненi з роботи за iнiцiативою адмiнiстрацiї пiдприємства без згоди профспiлкового комiтету, за винятком пп 1(тiльки в разi лiквiдацiї пiдприємства), 7, 9, а також в результатi незадовiльного випробування, обумовленого при прийняттi на роботу; при звiльненнi з сумiщуваної роботи у зв"язку з прийняттям на роботу iншого працiвника, який не є сумiсником; при звiльненнi працiвника, який не є членом профспiлки, що дiє на пiдприємствi, в установi, органiзацiї; при звiльненнi з пiдприємства, де вiдсутня профспiлкова органiзацiя.
Для звiльнення вiд роботи менеджера часто використовують такi можливостi:
-усунення вiд iнформацiї та прийняття рiшень;
-перемiщення на iншу посаду ("висилка" на неважливi, але непрестижнi посади);
-спонукання до узгодженого звiльнення ("золоте рукостискання");
-спонукання до розiрвання угоди через "виживання" (непосильнi вимоги);
-пряме звiльнення.
При скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з вищою кваліфікацією і продуктивністю праці.
Ранги соцiальних критерiїв, якi враховуються вслiд за вищою квалiфiкацiєю та продуктивнiстю працi, наведенi в ст. 42 Кодексу Законiв про працю України. До них відносяться:
- сімейний стан (наявність двох і більше утриманців):
- відсутність в сім’ї інших працівників з самостійним заробітком;
- тривалість безперервного стажу роботи на даному підприємстві, установі, організації;
- навчання у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;
- участь у бойових діях тощо;
- наявність винаходів, корисних моделей, промислових зразків і рацілналізаторських проаозицій;
- трудове каліцтво або професійне захворювання отримане на даному підприємстві;
- тощо.
Пристосування кадрiв до змiн на пiдприємствi , як правило, розглядається в двох варіантах:
а)при дефiцитi кадрів:
-збiльшення робочого часу (понадурочнi, робота в вихiднi днi);
-набiр нової робочої сили;
б) при надлишку кадрів:
-скорочення працiвникiв;
-скорочення робочого часу;
-iншi методи (скорочення заробiтної плати, соцiальних виплат, витрат на робочий процес тощо).
Детальніше система заходів пристосування кадрів до економічних змін при їхньому надлишку може включати такі чотири пункти.
1. Пристосування кадрiв при постiйному складi усього персоналу та постiйному робочому часi: зниження додаткових добровiльних послуг та особливих винагород; передача найманих працiвникiв iншим пiдприємствам; вiдмова вiд стороннiх послуг i передача їх для виконання власному персоналу (наприклад, огляд та ремонт виконуються власними силами); вибiр робiт, проектiв та навчання (наприклад, виробництво про запас, довготривалий технiчний догляд, пiдвищення квалiфiкацiї тощо); перенесення часу роботи та вiдпусток; внутрiшньофiрмовi перемiщення персоналу; скорочення iнтенсивностi працi (наприклад, вiдмова вiд вiдрядної працi).
2. Пристосування кадрiв при постiйному складi персоналу, але з скороченим робочим часом: скорочення часу понадурочної роботи; дозвiл неоплачуваних невиходiв на роботу (наприклад, неоплачуванi вiдгули та вiдпустки); введення неповного робочого дня (скорочення звичайного робочого часу на одного найманого працiвника); тривале скорочення регулярного робочого часу (як правило без компенсацiї зарплати).
3. Пристосування кадрiв шляхом скорочення складу персоналу без звiльнень постійного персоналу: припинення найму (мiсця, якi звiльняються, не замiщаються); тимчасовi трудовi угоди пiсля закiнчення термiну дiї не поновлюються); заохочення плинностi (допомога працiвникам в пошуках роботи); припинення трудових вiдносин зо згодою (як правило, з конмпенсацiєю); достроковий вихiд на пенсiю.
4. Пристосування кадрiв шляхом звiльнень постійного персоналу: окремi звiльнення; тимчасовi звiльнення; масовi звiльнення: а) з наданням допомоги у працевлаштуванні на інших підприємствах або пiдвищенні квалiфiкацiї; б) у вiдповiдностi з соцiальним планом (наприклад, виплата компенсацiй, тимчасова виплата зарплати пiсля звiльнення); в) без соцiальних гарантiй.
Пристосування кадрів до економічних змін, наприклад, на японських пiдприємствах, якi практикують систему "пожиттєвого найму", досягається за допомогою гнучкості витрат на робочу силу, яка передбачає, по-перше, наявнiсть чотирьох основних частин в системi оплати працi: прямих виплат (базової ставки та надбавки), побiчних виплат (компенсацiй), бонусiв (премiй), пенсiйних виплат. Винагорода доплачується до базової ставки в залежностi вiд доходiв фiрми. Ця система участi в доходах фiрми дає можливiсть японським пiдприємствам пристосовуватись до скорочення обсягiв продаж шляхом зменшення виплати винагород, а не зниження зайнятостi. Таким чином, фiнансовий тягар розподiляється на всiх. Кожен втрачає небагато, але нiхто не втрачає всього. За думкою захiдних економiстiв, в цьому полягає причина того, що японська економiка пiслявоєного перiоду характеризується порiвняно меншим рiвнем iнфляцiї та безробiття, нiж економiка бiльшостi промислово розвинутих країн.
По-друге, як правило, кожна японська фiрма веде переговори безпосередньо з своїми працiвниками. У останнiх є серйознi причини спiвставляти свої вимоги до заробiтної плати з можливостями фiрми, тому що в противному випадку пiд загрозою виявляться їх власнi робочi мiсця.
По-третє, гнучкостi витрат на робочу силу сприяє дотримання принципiв трудової моралi, яка характеризує загальноприйнятий порядок внутрiфiрмової поведiнки при виникненнi економiчних труднощiв:
зменшення понадурочних робiт i витрат на їх оплату; скорочення заробiтної плати, починаючи зверху, причому високооплачуванi працiвники, як правило, самi подають заяви на зниження своєї заробiтної плати;
припинення найму нової робочої сили; керiвництво фiрми звертається до персоналу з проханням добровiльно залишити роботу з одержанням вихiдної допомоги тощо.
Аналiзуючи заходи роботодавцiв по пристосуванню персоналу до змiн на пiдприємствi, ми зустрiчаємось з таким поняттям як "трилистник": постiйнi працiвники, тимчасовi працiвники (неповний робочий час, сумiсництво тощо), периферiйна робоча сила (субподрядчики, надомники). "Листки” вiдлiтають, починаючи з останнього.
Пристосування персоналу до економiчних змiн добре видно з моделi органiзацiї робочого часу фiрмою "Контрол Дейта" (США). Для пiдтримання стабiльностi зайнятостi фiрма "Контрол Дейта" створила десять "захисних кiл" [5, с. 245].
Перше коло - це довгострокова стратегiя дослiджень та розробок, згiдно з якою в виробництво повиннi регулярно вводитись новi вироби (кращий захист вiд скорочення персоналу- це зростання виробництва, а також можливiсть випуску нових конкурентоспроможних виробiв).
Друге коло - це контроль плинностi робочої сили (де це можливо прагнуть не замiщати звiльнюванi робочi мiсця тих праiцвникiв, якi вийшли на пнсiю).
Третє коло - ефективне використання працiвникiв, зайнятих неповний робочий день. Цi працiвники забезпечують значну гнучкiсть в задоволеннi фiрмою мiнливого попиту на продукцiю, що виробляється.
Четверте коло - використання субконтрактiв. В хорошi часи фiрма здає в оренду стороннiм пiдприємствам роботу, яка не є трудоiнтенсивною, i знову повертає її для виконання власними силами в перiоди зниження дiлової активностi.
П"яте коло - виконання робiт за субпiдрядами по контрактах з тюремними органiзацiями, тому що праця ув"язнених є бiльш дешевою.
Шосте коло - використання внутрiшньофiрмових перемiщень працiвникiв.
Сьоме коло - надання неоплачуваних лiтнiх вiдпусток (приблизно 10% працiвникiв фiрми вибирають такий шлях, щоб побути лiтом з дiтьми або чоловiком-викладачем).
Восьме коло - неоплачуваний вiльний час (багато працiвникiв вiддлають перевагу чотирьохденному робочому тижню або навчальній мiнiвiдпустцi).
Дев"яте коло - подовженi святковi днi, якi частково не оплачуються.
Десяте коло - конкурентоспроможнiсть виробiв та висока продуктивнiсть.
Зiткнувшись з необхiднiстю звiльнень 4800 робiтникiв в перiод спаду 1982-1983 рокiв фiрма зробила свою першу спробу в здiйсненнi цiєї стратегiї i в результатi тимчасово звiльнила тiльки 600 чол. Проте в 1985 роцi вона вимушена була пiти на бiльш суттєвi звiльнення, тому що не було враховане десяте коло.
Отже, усі дії підприємства по приведенню фактичної чисельності у відповідність з необхідною можна звести в дві групи:
1) чисельна адаптація — вивільнення зайвої чисельності або набір з зовнішнього ринку праці при виниклій потребі в робочій силі;
2) функціональна адаптація власної робочої сили до мінливих потреб виробництва шляхом:
— використання нестандартних режимів робочого часу і наймання працівників;
-організації внутрішньозаводського руху робочої сили, у тому числі професійної мобільності.
Слід зазначити, що в даний час за рубежем використовується і такий різновид чисельної адаптації, як лізинг персоналу [3, с. 115].
Суть його полягає в тім, що самостійна фірма (кредитор) передає на певний строк своїх співробітників, з якими вона має трудовий договір, у розпорядження іншої фірми (позичальника), зобов'язуючи цих співробітників протягом терміну "оренди" працювати на фірмі-позичальнику. При цьому трудовий договір з фірмою-кредитором зберігає силу.
Передача власних працівників у розпорядження інших фірм одержала поширення навіть у Японії. У цих умовах лізинг персоналу часто виступає як спосіб позбутися недбайливих чи недостатньо перспективних працівників
Така форма наймання робочої сили дає певні переваги і фірмі-позичальнику, оскільки полегшує процес звільнення від робочої сили при скороченні потреби в ній: працівника повертають на свою фірму.
Практика передачі в "оренду" тимчасово зайвих працівників вимагає рішення ряду юридичних проблем, зв'язаних із соціальним захистом працівників.
Саме через нерозробленість нормативних актів стримується використання подібної практики трудових відносин на вітчизняних підприємствах.
8.4. Оцінка витрат, пов'язаних із заміною працівників
Облік витрат, пов'язаних з найманням і звільненням працівників, переслідує різні задачі. Необхідно знати, у що обійдеться підприємству задоволення потреби в робочій силі і чи варто йти даним шляхом, яка ефективність вкладення коштів у "людський капітал" [3, с. 142].
Для розрахунків часто використовується модульний принцип: виділяються певною мірою стандартні види витрат і можливого збитку (втрат), що є свого роду модулями. Так, підприємство несе витрати, пов'язані з процедурою прийому і звільнення працівника, з різною по тривалості підготовкою кадрів і т.п., а до збитку варто віднести втрати у випуску продукції через простій вакантного робочого місця в очікуванні наймання працівника, втрати в продуктивності праці в період, що передує звільненню, а також у період адаптації і т.д.
При комплектуванні кадрів, а також при виборі своєї політики менеджменту персоналу підприємство буде виходити з конкретної ситуації і властивої їй кількісної характеристики: загального набору витрат (витрат), видів витрат, упущеної вигоди. Кращий варіант вирішення зв'язаний, природно, з мінімізацією витрат.
Звичайно, реалізації такого підходу має передувати проведення досліджень економіко-соціологічного характеру з метою виявлення фактичних витрат кошьів і термінів тривалості процесів, пов'язаних з відновленням кадрів, розробки відповідних нормативів стосовно різних категорій і професійних груп працівників (наприклад, терміни навчання, терміни адаптації, витрати на звільнення, прийом працівника і т.п.). Природно, це не значить, що в кожному конкретному випадку, зв'язаному з звільненням чи набором працівників, потрібно буде проводити соціологічні дослідження. Може виявитися достатнім проведення одного дослідження для виявлення самих розмірів витрат і збитку, співвідношення їх складових, щоб визначитися з вибором політики менеджменту персоналу
Наприклад, заміна працівників новими може проходити, як уже зазначалося, з різних причин, наприклад, у зв'язку з плинністю (тобто з неорганізованим рухом кадрів з ініціативи працівників) або зі скороченням кадрів при зниженні обсягу виробництва і можливим набором нових працівників при зміні ситуації з виробництвом продукції в кращу сторону.
Приведемо основні складові збитку від заміни кадрів у зв'язку з плинністю:
недоодержання продукції через зниження продуктивності праці в робітників, що подали заяву про звільнення (чи в що скорочуються — з моменту оголошення робітнику про його скорочення);
недоодержання продукції з робочих місць, що простоюють через звільнення працівника;
недоодержання продукції під час терміну навчання осіб, що перемінили професію при працевлаштуванні;
недоодержання продукції в період адаптації на робочому місці;
витрати на здійснкення робіт по найманню і звільненню робітників (утримання штату працівників відділу кадрів, рекламування потреби в робочій силі);
витрати на навчання робітників, прийнятих на місце звільнених через плинність.
Можливі й інші види збитку (чи упущеної вигоди).
Облік збитку від недокомплекту робочих кадрів має свої особливості.
Насамперед відзначимо, що якщо ніяких заходів для зниження цього збитку не приймається, його величина (кількість недоотриманої продукції) може бути розрахована як добуток кількості робочих місць, середньодобового обсягу продукції з одного робочого місця і середньої перерви (у робочих днях) з моменту звільнення до приходу нового робітника.
Якщо цей збиток занадто великий для виробництва і початі заходи для його зменшення на період перебування робочого місця в якості вакантного за рахунок, наприклад, уведення понаднормових робіт, величина його зменшується на величину вартості додаткового випуску продукції за рахунок ужитих заходів і збільшується на величину додаткових витрат на здійснення цих мір (оплати понаднормових робіт і т.п.).
Зміна персоналу в зв'язку зі скороченням штатів вносить свої корективи в набір складових збитку і витрат на робочу силу. Так, недоодержання продукції через зниження продуктивності варто очікувати протягом двох місяців, тому що саме за такий термін робітник повинний бути попереджений про звільнення. Разом з тим відпадає необхідність у розрахунку недоодержання продукції через відсутність робітника на робочому місці, тому що саме робоче місце ліквідується. Саме на цей показник приходиться найбільша частка збитку. Однак не виключено, що через якийсь час при сприятливій ситуації з попитом на продукцію знову виникне необхідність у функціонуванні даного робочого місця (виробництва) і буде потрібно укомплектування штатів. З цього моменту можливий збиток від недоодержання продукції через неукомплектування штатів. У відношенні інших складових збитку при скороченні штату (витрати підприємства, зв'язані з набором і навчанням і ін.) відмінностей немає. Разом з тим з'являються додаткові витрати підприємства, чого немає у випадку звільнення в зв'язку з плинністю кадрів, — виплати працівнику в порядку соціального захисту в зв'язку зі скороченням штатів.
Модульний підхід до характеристики збитку чи витрат, зв'язаних з реалізацією кадрової політики, досить універсальний. Так, він може бути застосований і для оцінки ефективності створення і розвитку на підприємстві елементів власної соціально-побутової інфраструктури як передумови скорочення плинності, залучення і закріплення більш кваліфікованих кадрів. Витрати на створення і розвиток соціально-побутової інфраструктури зіставляються з можливим скороченням збитку від плинності, а також підвищенням ефективності виробництва від використання більш кваліфікованої робочої сили.
|